Reto semanal entregable P2P del módulo 3Taller. POLÍTICA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

POLÍTICA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.


 1. Presentación de la política pública.

El 14 de octubre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y entrará oficialmente en vigor en el 14 de abril de 2021. Es un texto novedoso, si bien, en nuestro ordenamiento jurídico ya existían varias menciones al principio de igualdad retributiva. Concretamente, nuestro Tribunal Constitucional ya se había pronunciado en varias ocasiones sobre el principio de “igual retribución por trabajo de igual valor”, en sus sentencias de 1 de julio de 1991 y 28 de febrero de 1994. Y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, (en su redacción otorgada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación), ya sentaba las bases para la “Igualdad de remuneración por razón de sexo”.

Se trata de una política pública liderada por los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad. Su objetivo fundamental es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Entre dichas medidas se encuentra la imposición al empresario de llevar un registro salarial que incluya expresamente los valores medios de los salarios, los complementos salariales así como las percepciones o conceptos extrasalariales de la totalidad de su plantilla, segmentados por sexo, grupo y/o categoría profesional y puestos de trabajo.

Dicho registro se actualizará anualmente, coincidiendo con el año natural, y en él participarán junto con la empresa, los representantes legales de los trabajadores. Dicho registro podrá seguir el formato publicado en las páginas web oficiales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y el de Igualdad.


2. Análisis del ámbito de discriminación en el que actúa esa política.

La política elegida afecta a todas las relaciones laborales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, incluidos los altos cargos y al personal directivo, así como al personal laboral de las administraciones públicas, y a los trabajadores a tiempo parcial, colectivo al que se hace especial mención en el artículo 11 del Real Decreto, al someterlo lógicamente al principio de proporcionalidad, pero respetándose en todo caso los derechos relacionados

con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes. Asimismo, afecta a todas las empresas, así como a todos los convenios y acuerdos colectivos.


3. Impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política pública. Si desconoces esa información, comenta entonces el impacto y resultados que consideras que podría tener.

Al no haber entrado en vigor el Real Decreto, aún no se dispone de los resultados. No obstante, habida cuenta del marco legal establecido y la voluntad con la que la Administración General del Estado está enfrentándose a la problemática de la discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, considera que está política contribuirá de forma eficaz a la reducción de la brecha salarial existente actualmente en nuestro país en determinados sectores.

Debe tenerse en cuenta que el artículo 10 del Real Decreto señala que a los casos de incumplimiento de las obligaciones de registro salarial, como a los casos de ausencia del mismo, serán de aplicación tanto la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Y ello, porque en la LISOS, se establece como una falta muy grave la existencia de discriminación salarial, con la consiguiente imposición de multa que lleva aparejada, que puede oscilar entre 6.251 euros (en su grado mínimo) y 187.515 euros (en su grado máximo).


4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?

Se trata de una política pública muy necesaria en la actualidad en nuestro país. La política seleccionada presenta los siguientes puntos fuertes:

- Establece una obligación de transparencia para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones y deducir e identificar posibles discriminaciones.

- Desarrolla lo que ha de entenderse por cada uno de los elementos que, conforme al artículo 28.1 del ET, configuran el principio de igual retribución por trabajos de igual valor y que, como se sabe, vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

- Extiende a las mesas negociadoras de los convenios colectivos el deber, a la hora de valorar los puestos de trabajo en los convenios colectivos, de asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

- Se predica el principio de igualdad de retribución respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, señalándose que el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas será de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo y que cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Como punto débil señalaría que es un texto novedoso que introduce varios cambios en la configuración actual del ámbito laboral y se requerirá cierto tiempo para materializar los objetivos en mejoras concretas.

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